新舊時代的教師差異

編譯陳安之

1990年代，哈佛大學教授蘇珊‧強森（Susan Moore Johnson）開始針對現在的老師所面臨的經驗進行一番研究，但她這麼做的原因並不是受到高層的指示，看看這些新進的老師是否具備足夠的專業資格，或是為了人事調動而加以探討。

這位哈佛大學教授其實是因為看到自己的女兒艾利卡在那裡煩惱，決定要不要申請傳統師範教育課程傷腦筋，才有研究現在的老師如何進入教育界的念頭。最後，蘇珊的女兒選擇進入教育界的方式是，接受「為美國教書」（Teach for America）這個組織所分派的任務，到一所小學教書，然後參加一項暑期訓練計畫。由於女兒艾利卡與自己進入教育界的方式截然不同，於是，她開始研究現在的老師與前一個世代的老師之間，究竟有何區別？

新老師以非正統方式

進入教育界

強森表示：「在經驗、訓練以及計畫的層面上，目前進入教育界的老師是很多元化的。」

強森在新書《Finders and Keepers: Helping New Teachers Survive and Thrive in Our Schools》中針對這些區別和以及因而所產生的不協調進行了一番討論，進而了解現在的老師與學校之間的關係。

除此之外，蘇珊還進行了另外一個研究，該研究叫做「下一代老師工程」（Project on the Next Generation of Teachers），其中，還包括6名博士生的參與，而這些博士生從前都擔任過老師的工作。蘇珊與這6名博士生合力完成這本書籍。當新書《發現者與保管者》描述的是10位現在的老師的經驗之際，該研究卻將焦點集中在50名麻州老師在過去4年期間的經驗，並特別注意都市學校與特許學校（charter schools），或是其他曾接受非主流認證課程的老師身上。未來，還有其他相關的研究結果會被公開。

除了強森的女兒，很多老師都以非正統的訓練方式進入教育界。這類「捷徑」已增加想轉換職業跑道的人數，許多人在別的領域工作一段時間後，決定嘗試手執教鞭的工作。

舉例來說，38歲以思‧克蘭為了照顧孩子，而辭去了工程師職業，轉而從事教師這一行。當時，麻州採取一項優厚的津貼補助計畫，希望能藉此吸引來自其他行業的人加入教育界，參加這項計畫的人可以3年後得到2萬美金的補助津貼。也因此，克蘭開始在一所大型的都會高職（vocational high school）教數學，自此長達10年之久。

結果，新老師的平均年紀不但比30年前進入教育界老師還要大，而且，他們的經歷也使得他們對聘請自己的學校有不同的期待。

強森在書中寫道：「他們發現，新工作環境不是很沉悶枯燥，就是破舊不堪，而且，他們經常不能使用電話，甚至連最基本的資源，如紙張，也嚴重缺乏。他們需要利用寶貴的時間去做日常的雜務。」

未來學校

會因此產生永久性改變

然而，從7個州所對新世代老師的隨意抽樣調查也顯示，許多半途成為老師的人，原來都是來自傳統的師範學院，此意味著，未來的學校可能會因為這些新進師資而產生永久性的改變。

在書裡頭，強森建議，如果學校想要充分支持這些擁有不同經驗和期待的老師，就必須以謹慎和創新的方式滿足他們個別的需求與興趣。

那些在30年以前開始當老師的人，一直是按照強森的「蛋箱」理論（egg crate）行使職責，也就是說：當年的老師碰到的是「一個教室，一個老師」的情況。老師們應該要能夠有獨立作業的能力。

這種孤獨的職業模式，培養了一個世代的老師會珍視自己的隱私，除此之外，不會尋找其他的機會將影響力發揮至教師之外的領域。但強森認為，儘管這種學校架構可以讓某些老師逐漸改進自己的教書方式，但它也會讓其他的老師隱瞞自己的失敗。

但新時代的老師不但不會避開成果討論，反而經常要求交換意見。他們並不想只在其他老師的身旁工作，也想與他們合作。新時代的老師希望可以繼續加強能力。與上個世代的老師相比，新時代的老師比較不會拒絕薪資差異的措施。

新老師挫折多

導致被迫放棄教書念頭

美國老師聯盟（American Federation of Teachers）負責教育議題的喬安˙巴拉茲˙蕭頓同意強森對年輕老師有關薪資的看法的觀察。

強森認為，讓有其他領域工作經驗的老師發揮能力，將對學校有所助益，但她發現，大多數的學校並不這麼做。

加州大學聖克魯斯分校所屬的新老師中心主任（Ellen Moir）說，她還沒注意到師資培訓課程之間的區別。不過，有很多學區開始對支持新時代的老師有興趣。

麻州非營利組織「招募新師資」（Recruiting New Teachers）的總裁郝斯頓說，該組織為了改善老師這個職業，展開老師招募制度。該組織認為，學校不重視新老師，甚至忽視他們能提供的知識。此外，有許多學區遲遲不肯聘請新的老師，則是因為經費不足，而且，新老師接手的大概都是沒有人要接的工作。

結果，為了替新老師謀合新的工作機會，新老師常常得被迫放棄自己專長的科目或是到最貧窮學校工作。這種情況使得新進老師在灰心時，不是轉調其他的地方，就是完全放棄教書的念頭。

強森表示：「因師資不斷流動，薪資不高的學校面臨相當大的挑戰。」在她的研究裡，50名受訪老師中，只有17人在4年後還留在原來開始的學校教書，另外，有17人離開了公立學校系統，除此之外，有11人放棄當老師的念頭。

郝斯頓表示，另外一個支持新老師的方法是，讓他們在學校裡頭當夥伴。他說：「如此一來，這些新進老師會覺得自己有權力，而且，他們可以帶來所謂的「樂觀進取」文化。這種文化在難以招募人才的學校，可不常見到。」

強森也發現，傳統一對一指導課程對新進老師並沒有很大的幫助。有時，連資深老師所教的科目也與新老師不一樣。

克蘭描述她和資深教師互動的經驗：「我和這名資深老師的對話，每次差不多都花個5分鐘左右，她很熱心，但除此之外，她只會給我一個懷疑的表情，然後問我：「就這樣？」」

資深與新進老師之間的溝通是最有幫助的。然而，處在以經驗為主的文化之下，這種現象並不容易看到，而且新老師經常很孤單。但一個以新人員為主的文化也不是很有幫助，因為，能作為觀察對象的資深教師並不多。

整合專業文化

讓新舊時代老師都得益

「整合的專業文化」對新老師與資深的老師雙方都有益。

至於這樣的文化，強森寫：「新老師受到支持，且資深老師不時孤軍奮鬥。如此，老師們可以整體統一的方式追求學生的成就及進行學校改革」。

強森說「未來學校會包含事業老師與非事業老師，因而學校需要資深並獻身於教育的老師維持學校環境的穩定性。這些老師不但需要當新老師的支撐，而且他們得保證該事業的標準為高。」

與學區合作時，處於聖克魯斯的新老師中心鼓勵學區釋放資深及熱門老師部分日常工作，以便他們能訓練新老師。某些老師也能因此受到訓練。

「就算你是一個好的老師，但你不一定知道如何指導新老師。我們需要一個會有持久影響的方式，」新老師中心的墨爾說。

強森也發現很多老師沒得到清楚，且可以遵從的說明，她們面臨的是個「課程空洞」。換一句話說，雖然他們知道學校以有同樣的資源可用，但是她門需要利用晚上與週末寫課程表與尋找資料。

巴拉茲‧蕭頓表示：「新老師常常無法很清楚地理解所謂的學習程序，換句話說，她們不知道剛升上年級的學生應該已經學到什麼，甚至是正在教的內容與將來教的內容有甚麼關係。」

強森認為，學校行政人員可設計「周全」的面試與聘請方式，確保遴選的師資能夠和學校互相配合。校長最好也能選擇一些「超級」老師參與指導訓練，這些資深教育人員會歡迎問題，並情願的提供支持。

「說到底，最終要的是學生有否受到好教育。」強森說，「但為了培養能幹的師資，校方也不得不關心老師需求。」

（資料來源：Education Week）

fr.: 台灣立報〔http://www.lihpao.com/〕